Atracción de talento – Una guía de 7 pasos para reclutar un equipo ganador

Atracción de talento

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Atracción de talento – Una guía de 7 pasos para reclutar un equipo ganador

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El proceso de atracción de talento a tu organización es esencial para impulsar el crecimiento y el éxito. Pero con tantas empresas compitiendo por los mismos candidatos, puede ser un desafío destacar y atraer a los mejores y más brillantes.

La clave para atraer con éxito a los mejores talentos es tener una estrategia clara y efectiva. En esta guía, describiremos los siete pasos esenciales que debe seguir para crear un equipo ganador y atraer a los mejores talentos a tu organización. Desde identificar tu perfil de candidato ideal hasta aprovechar tu marca de empleador, te proporcionaremos las herramientas y estrategias que necesitas para competir en el mercado laboral altamente competitivo en 2023.

1.Análisis y solicitud de puesto

El proceso comienza con la identificación de la necesidad de una nueva contratación y la determinación de las funciones, los requisitos y las calificaciones específicas del puesto.

El análisis de puesto es el proceso de recopilar, examinar e interpretar información sobre los deberes, las responsabilidades, las calificaciones necesarias y las condiciones de trabajo de un puesto en particular. La información recopilada en el análisis del puesto se utiliza para desarrollar una descripción y una especificación del puesto, que se utilizan en el proceso de solicitud de puestos.

El proceso de solicitud de trabajo comienza con la identificación de la necesidad de una nueva contratación. Esto puede deberse a un aumento en la carga de trabajo, una vacante creada  por un nuevo proyecto que requiere personal adicional. Una vez que se ha identificado la necesidad de una nueva contratación, se lleva a cabo un análisis de trabajo para determinar los deberes, tareas diarias, requisitos y calificaciones específicos del puesto.

La información recopilada en el análisis del puesto se utiliza para desarrollar una descripción de puesto, que describe las principales funciones y responsabilidades, así como las condiciones y el entorno de trabajo. Una especificación de trabajo, por otro lado, enumera los conocimientos, las habilidades, las capacidades y otras características requeridas para el trabajo, como el nivel de educación, los años de experiencia, las certificaciones, habilidades duras y blandas.

A partir de ello, se elabora un documento, este documento que es muy importante para la atracción de talento, es revisado y aprobado por las partes correspondientes, como el gerente de contratación y el departamento de recursos humanos, antes de que se publique el trabajo y comience el proceso de contratación.

El análisis y la solicitud de puestos es el primer paso importante para tomar una decisión de contratación correcta que hará que la organización sea productiva y eficiente.

 

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2.Planificación de reclutamiento

La organización desarrolla un plan de reclutamiento que describe las estrategias y tácticas que se utilizarán para atraer candidatos calificados.

Un plan de reclutamiento es un documento que describe los pasos que tomará una organización para identificar y atraer candidatos calificados para los puestos vacantes. El plan generalmente incluye una variedad de estrategias y tácticas que se utilizarán para llegar a los candidatos potenciales y alentarlos a postularse para el trabajo.

Algunos elementos comunes de un plan de reclutamiento incluyen:

  • Descripción del puesto o puestos que deben cubrirse, incluidas las calificaciones y responsabilidades requeridas
  • Cronograma para el proceso de contratación, incluidas fechas clave y plazos.
  • Presupuesto para los esfuerzos de reclutamiento, incluidos los costos asociados con publicidad, viajes u otros gastos.
  • Lista de los métodos de contratación que se utilizarán, como ferias de empleo, bolsas de trabajo en línea, referencias de empleados y/o contratación directa.
  • Un plan sobre cómo la organización evaluará y seleccionará candidatos, incluidas las pruebas o entrevistas que se utilizarán
  • Una estrategia para incorporar nuevos empleados y ayudarlos a aclimatarse a la organización
  • Un plan de atracción de talento eficaz tiene en cuenta el mercado laboral actual, las necesidades específicas de la organización y el grupo demográfico objetivo de los puestos vacantes.

También garantiza un proceso justo y transparente a lo largo de los pasos de contratación para atraer a la mejor opción para el trabajo. Un plan bien estructurado puede ayudar a las organizaciones a aumentar la cantidad de candidatos calificados, reducir los costos y acelerar el proceso de contratación.

También es importante revisar y actualizar periódicamente el plan de contratación, especialmente a medida que cambian las necesidades de la organización o el mercado laboral.

 

 

3.Reclutamiento y selección

Ene esta etapa la organización busca candidatos potenciales, generalmente a través de ofertas de trabajo, referencias de empleados, agencias de reclutamiento o redes sociales. Una vez que se identifican los candidatos, se evalúan para garantizar que cumplan con las calificaciones mínimas para el puesto.

El reclutamiento se refiere al proceso de identificar y atraer candidatos potenciales para una oferta de trabajo. Hay varios métodos que las empresas pueden usar para buscar candidatos, como anuncios de trabajo en su propio sitio web o en bolsas de trabajo, referencias de empleados, agencias de contratación o redes sociales. Cada uno de estos métodos tiene sus propias ventajas y desventajas, y las organizaciones pueden optar por utilizar una combinación de métodos para llegar a un grupo más amplio de posibles candidatos.

La selección, por otro lado, se refiere al proceso de evaluar a los candidatos para determinar si cumplen con las calificaciones mínimas para el puesto. Esto generalmente incluye revisar currículos y cartas de presentación, realizar evaluaciones telefónicas iniciales o realizar evaluaciones en línea. El objetivo de la selección es reducir el grupo de candidatos a un número manejable de candidatos calificados que pasarán a las siguientes etapas del proceso de contratación, como la entrevista.

Es importante tener un buen sistema para gestionar candidatos y todo el proceso, ya que puede convertirse en una tarea compleja a medida que la organización crece. Muchas empresas utilizan ATS (Sistema de seguimiento de candidatos) para ayudar con la gestión de currículos y comunicarse con los candidatos.

En general, el reclutamiento  y la selección son pasos críticos en el proceso de contratación, ya que ayudan a las organizaciones a identificar y atraer a los mejores candidatos para el trabajo y garantizar que solo los candidatos más calificados pasen a las siguientes etapas del proceso de contratación.

 

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4.Entrevistas o screening

El siguiente paso es realizar entrevistas con los candidatos más calificados. Las entrevistas pueden ser realizadas por una variedad de personas, incluidos gerentes de contratación, representantes de recursos humanos y otros miembros de la organización.

Las entrevistas son un paso crucial en el proceso de contratación, ya que brindan una oportunidad para que el entrevistador evalúe las calificaciones, las habilidades y la idoneidad del candidato para el puesto y la organización. Es importante contar con un proceso estructurado de entrevistas para garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y consistente.

Un enfoque común  en la atracción de talento es utilizar una combinación de preguntas de entrevista situacionales y conductuales. Las preguntas de la entrevista de comportamiento le piden al candidato que brinde ejemplos específicos de cómo ha manejado ciertas situaciones en el pasado, mientras que las preguntas de la entrevista situacional le piden al candidato que describa cómo manejaría una situación hipotética.

Este enfoque puede proporcionar información sobre las experiencias pasadas del candidato y cómo podría desempeñarse en situaciones similares en el futuro.

Otro aspecto importante del proceso de la entrevista es hacer preguntas abiertas. Este tipo de preguntas alientan al candidato a proporcionar respuestas más profundas y completas, lo que puede proporcionar una mejor comprensión de las calificaciones, la experiencia y el proceso de pensamiento del candidato.

También es importante asegurarse de que el entorno de la entrevista sea cómodo y profesional. Esto puede ayudar a tranquilizar al candidato y alentarlo a compartir más información sobre sí mismo.

Una vez completada la entrevista, es importante informar a los otros entrevistadores y tomar notas sobre las respuestas del candidato y la impresión general. Esta información puede ser útil al tomar una decisión final de contratación con comentarios de todos los que participaron en el proceso de entrevistas, usualmente se involucran los miembros del equipo que colaboraran en el día a día con el candidato . De igual manera, es importante seguir una buena cultura de retroalimentación, donde debe comunicar una retroalimentación clara y honesta sobre el desempeño del candidato durante el proceso de entrevista.

En general, la entrevista puede ser un proceso complejo y lento, pero al seguir un enfoque estructurado y usar una combinación de preguntas situacionales y de comportamiento, los entrevistadores pueden obtener una mejor comprensión de las calificaciones del candidato y su idoneidad para el puesto y la organización.

 

5.Evaluación y Selección

Una vez finalizadas las entrevistas, la organización evalúa a los candidatos y realiza una selección. Por lo general, se consideran factores como las calificaciones, la experiencia y la adecuación cultural.

El proceso de evaluación y selección suele ser el paso final en el proceso de reclutamiento, y es donde la organización evalúa las calificaciones y la idoneidad de los candidatos y toma una decisión sobre a quién contratar.

Hay varios factores que las organizaciones suelen tener en cuenta al evaluar a los candidatos. Estos pueden incluir calificaciones, como educación y experiencia, así como habilidades y competencias. La organización también puede considerar la capacidad del candidato para adaptarse a la cultura de la empresa y la dinámica del equipo.

Además, las organizaciones pueden utilizar diferentes métodos para evaluar a los candidatos, como pruebas de evaluación, pruebas de habilidades y verificación de referencias. El proceso de selección también implica comparar las calificaciones y características de los diferentes candidatos y tomar una decisión final sobre a quién contratar.

Es importante tener en cuenta que el proceso de atracción de talento y selección no siempre es perfecto, pero con el uso de múltiples métodos para evaluar al candidato, la selección puede ser más objetiva, justa y sólida.

 

6.Oferta y negociación

Una vez que se ha seleccionado un candidato, la organización hace una oferta y se lleva a cabo cualquier negociación necesaria para finalizar los términos de empleo.

La organización normalmente hará una oferta de empleo. Ésta oferta generalmente incluirá detalles sobre el trabajo, como el título, los deberes, el salario y los beneficios. También puede incluir información sobre la fecha de inicio, el horario de trabajo y la ubicación.

El candidato tendrá entonces la oportunidad de revisar la oferta y hacer cualquier pregunta que pueda tener. Si el candidato está interesado en el puesto, normalmente aceptará la oferta.

Una vez que se ha aceptado la oferta, la organización generalmente enviará una carta de oferta formal, que incluirá todos los detalles de la oferta, incluidos los términos y condiciones de empleo. Se espera que el candidato revise y firme la carta de oferta y la devuelva a la organización.

Las negociaciones pueden tener lugar durante este proceso, si el candidato y la organización necesitan llegar a un acuerdo sobre ciertos términos. Por ejemplo, el candidato puede querer un salario más alto o más tiempo de vacaciones y la organización puede estar dispuesta a hacer algunas concesiones. Es posible que ambas partes deban hacer concesiones para llegar a un acuerdo.

Es importante tener en cuenta que si las negociaciones tienen éxito, la carta de oferta final debe actualizarse para reflejar el acuerdo de ambas partes. Esto asegurará que tanto el candidato como la organización estén al tanto de lo que se espera y que no haya malentendidos.

Si el candidato no está satisfecho con la oferta final y decide no aceptar la oferta, la organización tendrá que pasar al siguiente candidato.

 

7.Incorporación y Onboarding

Una vez que se acepta la oferta, el nuevo empleado pasa por el proceso de incorporación para familiarizarse con la organización y sus políticas y procedimientos.

La incorporación es el proceso dentro de la atracción de talento de presentar a un nuevo empleado a la organización y brindarle la información, los recursos y el apoyo que necesita para tener éxito en su nuevo rol. El objetivo de la incorporación es ayudar a los nuevos empleados a aclimatarse a la cultura de la empresa, conocer las políticas y los procedimientos de la empresa y convertirse en miembros productivos del equipo lo más rápido posible.

El proceso de incorporación puede incluir una variedad de actividades tales como:

  • Completar papeleo y documentación.
  • Revisar las políticas y procedimientos de la empresa.
  • Reunión con recursos humanos u otros miembros del personal
  • Recibir formación sobre los sistemas y herramientas de la empresa
  • Reunión con el supervisor o gerente del nuevo empleado
  • Reunión con otros miembros del equipo.
  • Recorrido en la oficina e instalaciones.

El proceso de incorporación puede variar según la empresa y el rol específico, el proceso de incorporación debe ser simplificado, eficiente y bien organizado para garantizar que el nuevo empleado se sienta bienvenido y apoyado desde el primer día en el trabajo.

Además, en últimas fechas, la incorporación virtual se ha vuelto cada vez más común debido al trabajo remoto. Por lo tanto, será crucial que las empresas elaboren un plan efectivo para incorporar a los empleados remotos y, al mismo tiempo, comunicar de manera efectiva la cultura, las expectativas y las políticas de la empresa al nuevo empleado.

Los 7 pasos secuenciales

Esta cronología es secuencial y te permite tener una estrategia de atracción de talento que paso a paso y de preferencia basada en herramientas tecnológicas que te permitan tomar decisiones basadas en datos y no suposiciones, te permitirá tomar mejores decisiones para tu organización, reducir costos, tiempos de contratación y a la vez te dará una mejor imagen y Employer branding.

Las herramientas que hoy en día te acerca la tecnología como la inteligencia artificial te permite tomar decisiones en menos tiempo, Emptor te ayuda a realizar validación de antecedentes y background checks de tus candidatos para que te asegures que trabajas con gente en quien puedes confiar.

Antes del proceso de contratación te invitamos a revisar y validar la identidad de tus potenciales candidatos.

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