6 errores en el proceso de inducción de personal - Emptor

Los errores que cometen las empresas en la incorporación de personal, o más comúnmente llamado onboarding de personal, son comunes en los negocios y en diversas industrias.

Estudios diversos han demostrado que el 44% de los trabajadores se van dentro de los primeros 6 meses debido a la falta de capacitación adecuada o por falta de dirección, mientras que el 26% se van debido a colaboradores o directores y gerentes que no ayudan.

Sin embargo, el 78% de las compañías que invierten en una inducción de personal ven un incremento en el retorno de inversión, y el 64% de recursos humanos disminuyeron su tasa de rotación después de priorizar la capacitación y sus procesos de inducción.

Es claro que la inducción de personal es esencial para retener al talento, pero ¿cómo saber qué áreas de onboarding o inducción de personal tienen problemas? A continuación mencionamos 6 errores comunes que cometen las empresas en sus procesos de inducción.

1. Formación Cero en la Inducción de Personal

Si el proceso de inducción de personal dura menos de un día, representa un problema. Analicemos: ¿Qué industrias tienen las tasas de rotación más altas? Servicio al cliente, los trabajadores en las categorías de comida rápida, hotelería/hospitalidad, y los asociados de ventas minoristas o retail no reciben capacitación o sus procesos duran menos de unas cuantas horas.

En esta industria, representa un gran reto debido a que el 89% de los consumidores, de acuerdo a estudios, compra después de una gran experiencia positiva del cliente.

Algunas razones para invertir en capacitación:

Los clientes están dispuestos a pagar por una gran experiencia.
Un buen servicio al cliente conduce a tener clientes más leales a la marca.
Un incremento en ingresos/ticket promedio y satisfacción del cliente.
Los elementos capacitados pueden vender productos fácilmente.
Es mejor capacitar al personal para reducir errores evitables.

2. Sobrecargar a los Nuevos Colaboradores

La sobrecarga de información es tan contraproducente como la falta de capacitación. Según diversos estudios, la sobrecarga afecta la retención de información y se genera un overload o burnout por exceso de información, incrementando la ansiedad y disminuyendo el rendimiento.

Una estrategia de inducción de personal que se tome su tiempo es la manera más adecuada de evitar la sobrecarga y los errores de incorporación más comunes. Idealmente, el proceso debe tomar un mínimo de 3 meses pero no debe exceder un año. Crear una biblioteca/sistema de e-learning y aprendizaje interno de la empresa puede ayudar a formar a los colaboradores de forma continua.

3. Falta Total de Inducción

Las empresas quieren terminar el proceso lo antes posible; lo ideal es mostrar:

Un desglose de productos o servicios de la compañía.
Una guía de las políticas de la empresa.
Una lista de elementos: correo electrónico personal de la empresa, lista de contactos, organigrama.
Código de vestimenta.
Materiales de apoyo.

Para realizar un paquete de bienvenida, piensa en las siguientes preguntas:

¿Qué estresa a un nuevo colaborador?
¿Qué posibles preguntas acerca de los procesos pueden surgir?
En su día a día, ¿qué dudas pueden obstaculizar el conseguir sus metas?

Hazle saber a tus nuevos colaboradores que pueden acudir a recursos humanos si tienen preguntas.

4. No Abordar las Brechas Generacionales

La igualdad es un factor relevante en 2022; cada generación cuenta con un background diferente y aprende de distinta manera. Por ejemplo:

Los baby boomers prefieren tener un acompañamiento personal por parte del departamento de recursos humanos.
A la generación Z les parece conveniente acceder a una biblioteca de conocimientos a través de e-learning.

Es preferible tener siempre en cuenta que la edad de un colaborador puede afectar en todos los aspectos del proceso de inducción u onboarding. La forma en que se atrae y retiene talento puede cambiar de acuerdo a la forma en que los capacitan al interior de la empresa.

5. Un Proceso de Inducción de Personal No Estructurado

Agregar flexibilidad no significa que resulte del todo adecuado sin una estructura. Un diagrama de flujo organizacional te ayudará a asegurar que tus colaboradores tengan claro su camino.

Una lista de básicos sería:

Enviar una carta oferta.
Primera visita a la oficina, presentar al nuevo colaborador(a) con el equipo.
Incorporación temprana: Comparte información relevante del rol del colaborador.
Kit de bienvenida.
Compromiso continuo: organizar eventos de trabajo en equipo.
Identificación, equipo de trabajo, equipo de cómputo, un paquete de tarjetas de presentación.

6. Metas y Expectativas Claras

Las expectativas poco claras generan ansiedad, por lo que es necesario implementar un proceso para monitorear el progreso. Utiliza las metas SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y programadas) para dar seguimiento a los objetivos de la empresa.

A medida que tus nuevos colaboradores avanzan en el proceso, ten en cuenta sus comentarios y utilízalos para aumentar el índice de satisfacción laboral. Un proceso claro de inducción de personal te permitirá atraer y retener al mejor talento.

Preguntas Frecuentes

P. ¿Cuánto tiempo suele llevar la incorporación de empleados?
R. La duración de la incorporación de los empleados puede variar según la organización y el puesto. Algunas empresas pueden tener un proceso formal que dura varias semanas o incluso meses, mientras que otras pueden tener un proceso más informal que dura solo unos días.

P. ¿Qué se debe incluir en un programa de incorporación de empleados?
R. Un programa eficaz de incorporación de empleados debe cubrir una variedad de temas, como la cultura, las políticas y los procedimientos de la empresa, las expectativas laborales, los objetivos de desempeño, las oportunidades de capacitación y desarrollo, y los beneficios y la compensación. También puede incluir presentaciones de miembros clave del personal y una descripción general de la historia y la misión de la empresa.

P. ¿Quién es responsable de la incorporación de los empleados?
R. Por lo general, el departamento de recursos humanos (HR) es responsable de la incorporación de los empleados. Sin embargo, el gerente de contratación y otros miembros del equipo también pueden participar en el proceso, especialmente cuando se trata de brindar capacitación y apoyo específicos para el trabajo.

P. ¿Cómo pueden las organizaciones medir la eficacia de su programa de incorporación de empleados?
R. Las organizaciones pueden medir la eficacia de su programa de incorporación de empleados mediante el seguimiento del compromiso de los empleados, las tasas de rotación, los niveles de productividad y otros indicadores clave de rendimiento. También pueden recopilar comentarios de los nuevos empleados para identificar áreas de mejora y hacer los ajustes necesarios en el proceso de incorporación.

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