La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo se refiere a la creación de un entorno laboral que reconozca, respete y valore las diferencias entre los empleados y que promueva la igualdad de oportunidades y el trato justo para todos. Esto incluye diferencias de raza, etnia, género, orientación sexual, edad, religión, capacidad y otras características individuales.

Crear una cultura laboral inclusiva es importante porque puede conducir a una mayor creatividad, una mejor resolución de problemas y una mejor toma de decisiones. También puede mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados y conducir a mejores resultados comerciales, como una mayor productividad e ingresos.

¿Cómo se define diversidad e inclusión?

La diversidad se refiere a la gama de diferencias entre las personas en un contexto determinado, como las diferencias de raza, etnia, género, orientación sexual, edad, capacidad y antecedentes culturales. La inclusión, por otro lado, se refiere a la creación de un entorno en el que todas las personas se sientan valoradas y respetadas, y en el que sus diferencias no solo se acepten, sino que también se aprovechen para impulsar la innovación y la creatividad para crear una cultura corporativa.

En el lugar de trabajo, la diversidad puede manifestarse de diferentes maneras. Por ejemplo, una organización puede ser diversa en términos de raza y etnia, con empleados que representan una variedad de orígenes raciales y étnicos diferentes. Otros tipos de diversidad que se pueden encontrar en el lugar de trabajo incluyen:

• Diversidad de género, que se refiere a la representación tanto de hombres como de mujeres en el lugar de trabajo.
• Diversidad de edad, que se refiere a la presencia de empleados de diferentes grupos de edad, como Millennials, Gen Xers y Baby Boomers.
• Diversidad cognitiva, que se refiere a la gama de diferentes estilos de pensamiento y perspectivas que los empleados aportan.
• Diversidad de orientación sexual, que se refiere a la representación de personas de diversas orientaciones sexuales.
• Diversidad de capacidades, que se refiere a personas con discapacidad y capacidades diferentes que pueden aportar nuevas perspectivas a la empresa y ayudar a construir un lugar de trabajo más accesible e inclusivo.

Estos son solo algunos ejemplos de los tipos de diferencias que se pueden encontrar en el lugar de trabajo, y hay muchas otras formas de diversidad que pueden desempeñar un papel en la creación de un entorno de trabajo dinámico e inclusivo.

 

 

Las barreras más comunes para implementar la diversidad e inclusión laboral

Hay una serie de barreras que pueden impedir que las organizaciones logren la diversidad y la inclusión. Algunos de estos incluyen:

Sesgo inconsciente: las personas a menudo tienen sesgos inconscientes que pueden llevarlos a tomar decisiones que perpetúan la falta de diversidad e inclusión. Esto puede incluir cosas como contratar o ascender a personas similares a ellos, o no reconocer las contribuciones de personas de grupos subrepresentados.

Falta de representación: si una organización no tiene una fuerza laboral diversa, puede ser difícil atraer y retener talento diverso. Esto puede crear un ciclo que se perpetúa a sí mismo en el que una organización no puede lograr la diversidad y la inclusión porque, para empezar, no tiene una fuerza laboral diversa.

Resistencia al cambio: el cambio puede ser difícil para muchas personas, y algunas pueden resistirse a los esfuerzos por hacer que una organización sea más diversa e inclusiva. Esto puede incluir cosas como la resistencia a nuevas políticas o programas diseñados para promover la diversidad y la inclusión, o rechazar la idea de que existe un problema con el estado actual de diversidad e inclusión en la organización.

Apoyo inadecuado: crear una organización más diversa e inclusiva requiere tiempo y recursos, y es posible que algunas organizaciones no estén dispuestas a invertir en estos rubros. Sin el apoyo adecuado, puede ser difícil lograr un progreso significativo en esta área.

Falta de educación: la falta de conocimiento y comprensión sobre la diversidad, la inclusión y los beneficios de tener una fuerza laboral diversa puede dificultar que las personas comprendan la importancia de estos problemas y realicen cambios significativos en su organización.

 

Estudios y estadísticas de inclusión laboral

La diversidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo pueden traer una variedad de beneficios a las empresas. Aquí hay algunas estadísticas y estudios de investigación que respaldan el caso de DEI:

• Un estudio realizado por Deloitte encontró que las empresas con directorios diversos superan financieramente a las que no los tienen, con un 42 % más de retorno sobre el capital, un 53 % más de retorno sobre las ventas y un 66 % más de retorno sobre el capital invertido.
• El Instituto Peterson de Economía Internacional encontró que las empresas con más mujeres en puestos de alta dirección tienen un 34 % más de retorno sobre el capital y un 56 % más de retorno sobre el capital invertido.
• Boston Consulting Group encontró que los equipos diversos son más innovadores y mejores en la resolución de problemas que los equipos no diversos.
• La Universidad de California, Berkeley, encontró que las empresas con más diversidad en el liderazgo tienen un 19% más de ingresos debido a la innovación.
• Accenture encontró que las empresas con equipos de gestión con diversidad de género tenían un 21 % más de probabilidades de superar a sus pares en rentabilidad.

Estos estudios indican que las empresas que priorizan la diversidad y la inclusión pueden tener una ventaja competitiva en términos de desempeño financiero, innovación y compromiso y retención de empleados.

 

 

 

¿Cómo promover la diversidad e inclusión laboral?

Crear una cultura laboral inclusiva es importante por varias razones. Primero, permite compartir y considerar una amplia gama de perspectivas e ideas, lo que puede conducir a soluciones más innovadoras y efectivas. Una fuerza laboral diversa también ayuda a garantizar que los productos y servicios de una empresa puedan satisfacer las necesidades de una base de clientes diversa.

Además, una cultura inclusiva puede ayudar a atraer y retener a los mejores talentos de una variedad de orígenes. Cuando los empleados sienten que son valorados y respetados por sus perspectivas y experiencias únicas, es más probable que estén comprometidos y motivados en su trabajo.

Una cultura inclusiva también fomenta un sentido de pertenencia y respeto entre los empleados, lo que puede conducir a una mejora del trabajo en equipo, la comunicación y la productividad. También ayuda a crear un entorno de trabajo más armonioso y muestra la actitud y el compromiso de la empresa de ser justos y respetuosos con todos.

 

Siguiendo las mejores prácticas de reclutamiento

Como te compartimos en el post promover una cultura de diversidad e inclusión te permite impulsar la innovación y la creatividad para crear una cultura corporativa, otra de las mejores prácticas es que antes del proceso de contratación se revise y valide la identidad de tus potenciales candidatos.

Las herramientas que hoy en día te acerca la tecnología como la inteligencia artificial te permiten tomar decisiones en menos tiempo, Emptor te ayuda a realizar validación de antecedentes y background checks de tus candidatos para que te asegures que trabajas con gente en quien puedes confiar.

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